GW開けて1日16時間労働で時間がなく時間が空いてしまったが、前半に続き中盤を要約する。
強みを活かす
重要なことは成果を上げる能力を磨くことである。弱みの上に何かを築くことはできない。
人の強みを強みを伸ばし最大限に発揮させることが重要だ。
弱みに気をとられ避ける人は弱い人である。弱みを最小限に抑えても平凡な組織に終わる。
大きな強みを持つものは大きな弱みも持つ
野球で平凡なチームと
- 170kmのストレートを投げれるけど守備は下手糞なピッチャー
- ストレート130kmだけど変化球が鬼のように曲がるリリーフ
- 盗塁を刺す肩はないけど、どんな球も絶対そらさないキャッチャー
- 守備は下手糞だけどホームラン王のファースト
- 打率1割だけどめちゃくちゃうまい守備のショート
- 守備はそこそこだけどバントで送るのがうまいセカンド
- 守備は簡単なフライも見失うけど出塁率５割のレフト
- 全くホームランは打てないけどレーザービームで返すライト
- ホームランボールもジャンプして取ってしまう身体能力を持ったセンター
など、強みを持った選手だらけのチームが戦ったら
どっちからエキサイティングなプレーを見ることができるだろうか？
強みを伸ばさず、弱みを避けること、それは平凡だ
今の会社でこれだけは誰にも負けないってものがあったら、
それを伸ばして唯一無二になる努力をした方がいい。
弱みを指摘されてそれを直そうとするのは強みを失い平凡になることだ。
成果が挙げられない者は動かす
成果を挙げれないものは容赦なく異動させなければならない。
そうでなくては他のものも腐る。
それは、本人にとっても意味もなく残酷である。
本人も不適合であることを知っている。
仕事に不適合だと感じた場合、必ずストレスによって追い詰められ、
本人自身が脱出をひそかに願っているものである。
組織の成果を決めるのは人である。自らの能力を超えて仕事はできない。
どれだけ強みを引き出せるかで組織の成果が決まる。
人事の失敗は異動させられた者の失敗ではない。
異動させられた者が無能だったということではなく、人事が間違ったに過ぎない。
仕事をこなせない者をそのままにしてはいけない、動かすことで強みを発揮させる。
最悪、前職に匹敵する地位と報酬に戻すことを考えることだ。
そうでなければ、人は失敗を恐れ、チャレンジせず、チャレンジして失敗した者は辞めていく。
意欲がなくなっていく。
成果が挙げられない場合は強みを発揮できるように異動させる
新しい人に大きな仕事を任せてはならない。
新しい者は仕事のやり方や癖がわからない。
どの程度の能力なのか、実績もわからない、その人の強みもわかっていない。
新しい仕事は賭けの一種だ。
その賭けにどんな人かよくわからない新しい人を充てるのは大博打になってしまう。
まずは慣れないことで迷ったときに手を貸せるような確立された仕事を割り当てるべきだ。
その仕事をどうこなすかで仕事に対する価値観や、能力を見極めることだ。
新しい人に限らず真摯さを最重視する必要がある。
真摯さを欠く者は他に悪影響を及ぼす。
それが上司の場合は部下を破壊してしまう。
真摯さはそれ自体では何も生まないがそれがなければ他のあらゆるものを破壊する。
真摯さに関わる欠陥は人を失格させる唯一の弱みである
例を挙げると
上司が真摯さを欠いてパワハラし、それがもとでメンタルがやられてしまったりする。
部下の問題に真摯に対応して働きやすくするか、部下に問題を押し付けるか。
それだけで簡単にブラックになってしまう。
真摯さに関わる欠陥は人を失格させる唯一の弱みである
上司をマネジメントする
直接的に全体の水準を上げようとするよりも、リーダーたるものの水準をあげた方が良い
リーダーのレベルが上がれば全体のレベルは上がる
従ってリーダーは傑出した仕事を成しうる強みを持つものでなければならない
また、上司の強みを生かすことが部下自身が成果を上げる鍵でもある
上司をマネジメントすることは上司との間に信頼関係を築くことである
上司をマネジメントするポイント
- 上司リストを作成する
- 本人に注文を聞く
- 強みを活かす
- 報告方法を考える
- 不意打ちに合わせない
- 上司が変わったらコミュニケーショの仕方を変える
1.上司リストを作成する
自分が行う仕事の中で、
報告を受ける人
指示を出す人
評価をする人
成果を挙げるうえで必要となる人
を都度意識する
2.本人に注文を聞く
自らが成果を上げるには上司に成果を挙げさせなければならない
- 上司が好む報告は書面と口頭のどちらか
- 上司は朝方か夕方か
上司の働き方を変えようとしてはならない、上司が昇進できなければ部下はその上司の後ろに立ち往生するだけである
上司の役に立っていること、邪魔になっていることを聞き、改善していく。
3.上司の強みを活かす
上司の強みによって成果を挙げさせることである。
上司の弱みを補い、強みを活かし成果を挙げさせる。
そのために自分は何をしてやらなければならないか。
上司を効果的に働かせ成果を挙げさせることが、部下の義務である。
上司をビジネススクールや経営書にあるモデルに合わせて考えても無駄なことだ、
あるがままの上司が個性ある人間として存分に仕事ができるようにすることである。
4.報告方法を考える
上司への報告は怠ってはならない。
その際読み手か、聞き手かを考慮する。
読み手の上司に口頭で報告しても無駄だ。読んだ後にしか理解しない。
また聞き手の上司に、報告書を提出しても無駄だ。話を聞かなければ理解しない。
報告方法を本人に聞くことだ
5.上司を不意打ちに遭わせない
上司を不意打ちから守らなければならない。
ビジネスの世界で嬉しい不意打ちはない。
責任のあることについて不意打ちされることは恥をかかされ傷つけられることである
上司を不意打ちから守ることは部下であるものの仕事である。
さもなければ部下を信頼しなくなるのは当然である。
不意打ちにならないよう、上司がどのレベルの警告を求めているかを確認する。
最初のうちは細かく報告することだ。
そして上司がそこまでは良いということがあれば、その警告はレベルを下げる。
人によって予期するものと違う結果になるかもしれないという警告だけで十分な上司もいれば、
ごくわずかでも可能性があれば詳細かつ完全な報告を要求する人もいる。
不意打ちは恥である。
6.上司が変わったらコミュニケーショの仕方を変える
当然ながら上司が変われば、考え方が違う。
前の上司と同じ報告の仕方を続けることは単なる馬鹿である。
どう変えるかはまた一から上司に聞くしかない。
自らをマネジメントする
組織では主体性と責任が求められる。
そのため自らをマネジメントするために自らの強みを知りその強みを伸ばす
自らをマネジメントするための手順
- 自らの強みを明らかにする
- 自らの仕事の仕方を明らかにする
- 自らが価値ありとするものの明らかにする
- 仕事上の人との世界無限に責任を持つ
- 第二の人生の可能性を増大させる
1.自らの強みを明らかにする
成果をあげる者は自分自身であろうとし、他の誰かに任せていてはいけない。
他の物にはできないが自分がやれることは何かを考える。
自らが得意であることを知っていることを得意なやり方で成果を挙げる。
強みを知り、強みを伸ばすことだ。
2.自らの仕事の仕方を明らかにする
性癖の中には世界観や自己認識など本質的なことを反映しているものがある。
朝と夜どっちのほうが仕事をしやすいか？
チームの一員か一人かどっちのほうが良い仕事ができるか？
聞く人か、読む人か？
仕事をするはるか前から個性は形成されている。
仕事の仕方は修正できても簡単には変更はできない。
自らの得意とする仕事の仕方を知り、得意とする仕事の仕方を探し続ける。
3.自らが価値ありとするものの明らかにする
自分の強みは何か？
報告書をまとめるのが得意なのか。
まとめられた報告書から意思決定をするのが得意なのか。
自分の強みで価値ありとするものを知る。
並以下の能力を向上させるために無駄な時間を使ってはならない。
人生の時間は限られている。無能を並にするより一流を超一流にすることだ。
4.仕事上の人との関係に責任を持つ
組織は信頼の上に築かれる。
仕事上の関係に成果がなければ温かな会話や感情も無意味である。
貧しい関係の取り繕いになってしまう。
貢献を考えて計画し行動する。
一緒に働く人達を理解し、その強み、仕事の仕方、
価値ありとするものを活かし、コミュニケーションに責任を持つ。
摩擦のほとんどは相手の仕事、仕事の仕方、目標、価値観を知らないことに原因がある。
互いに聞きもしないということはないか？
トップは最終責任が自らにあることを認識しなければならない。
誰とも分担できず、誰にも委譲できない。
自らのニーズと機会ではなく、組織のニーズと機会を考える。
5.第二の人生の可能性を増大させる
ほとんどの人が同じ種類の仕事をやり続けると
飽きてくる。面白くなくなる。惰性になる。耐えられなくなる。
第二の人生のための準備を今日から始める。
日常としてセカンドキャリア、パラレルキャリアを意識し、目標を定め計画する。
